從事保全工作的就業人員，都知道其工作條件的權益最重大的法律是勞動基準法第84-1條，由於這條規定的原因，致使工資、請休假等條件，無法與一般受雇勞工相同的勞動條件而被排除在外，讓雇主可以與勞工以定型化方式約定，法律規定雖然可以相互約定，唯需報請當地主管機關核備。
若保全公司與保全人員約定的契約後，未依該條的規定報請主管機關核備，未來發生爭訟的等問，保全人員或其家屬，可以主張所簽訂的合約無效，而採一般勞動基準法條件爭取權益嗎？版主為保全人員找到答案，按最高法院105台上字第367號判例，雙方所約定的契約仍是有效。
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| 最高法院105台上字第367號判例 |
依照大法官會議釋字第726號解釋，未經核備的84-1條所規定的約定書尚不得排除該條所規定排除勞基法該條所規定之法條適用。茲引用解釋文如下
回覆刪除勞雇雙方就工作時間等另行約定未經核備，是否仍受勞基法相關規定之限制。
解釋文
勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。